项目背景
唐山某天然气有限公司是唐山市重要的城市燃气供应企业，主要承担天然气、焦炉煤气、液化石油气的管输与销售业务，单日保供能力可达700万立方米，并配套建设LNG应急储备设施与移动供气设备，肩负着保障城市民生用气与工商企业稳定用气的公共职责。
随着城镇燃气安全专项整治深入推进和冬季保供责任持续加重，公司承担的安全与保供压力空前提升。作为公用事业企业，公司管理长期偏重运行调度与安全管理，人力资源基础相对薄弱。为此，公司与华博咨询合作启动人力资源管理体系优化项目，围绕岗位梳理、岗位价值评价、薪酬体系优化与绩效体系优化四大模块，系统重构人力资源管理底座。
华博咨询对企业问题诊断与分析
华博咨询项目组通过高管访谈、场站与管网一线走访、制度审计及燃气行业对标，识别出四大核心痛点：
痛点一：岗位设置“老体系”装不下“新任务”。岗位体系沿袭传统燃气公司设置，LNG储备调度、智慧燃气、客户服务等新业务缺乏对应岗位，场站、管网、客服之间职责交叉、推诿时有发生。
痛点二：岗位价值“没有一把统一的尺子”。带气作业、抢险抢修等高风险高技能岗位与一般岗位的价值差异缺乏客观衡量，定岗定级主要凭资历与主观判断。
痛点三：薪酬分配“大锅饭”。薪酬固定部分占比高，与安全责任、技能等级、应急贡献关联薄弱，持证技能人才的薪酬竞争力不足、保留压力大。
痛点四：绩效考核“不出事就算好”。考核侧重出勤与任务完成，对隐患排查质量、抢险响应时效、客户满意度等关键目标缺乏量化牵引，考核结果运用有限。
华博咨询的解决方案设计
针对上述痛点，华博咨询项目组按照“理岗位—评价值—优薪酬—落绩效”的路径，分四个模块系统推进：
(一)岗位梳理：以燃气业务链为主线，绘制全公司岗位地图
项目组对公司“气源调度—管网运行—场站管理—抢险维修—客户服务—安全监察”的业务链条进行端到端梳理，运用RACI职责矩阵厘清各部门、各环节的职责边界，统一岗位命名与职责口径;建立管理、技术、技能、客服四大岗位序列，编制覆盖全岗位的标准化岗位说明书;突出安全生产导向，明确安全总监、场站站长、抢险班组等关键岗位的职责与任职资格，为LNG储备调度、智慧燃气等新业务预留岗位空间。
(二)岗位价值评价：要素计点，让高风险高技能岗位价值显性化
项目组结合燃气行业特点，从知识技能、安全责任、作业环境、应急响应四个维度设计评价要素体系，组建由公司领导、部门负责人和一线员工代表组成的评价小组，对全部岗位逐一评价打分，形成岗位等级图谱。带气作业、抢险抢修、场站值守等高危、高技能岗位的相对价值得到客观呈现，评价结果公开沟通、获得员工普遍认可，为薪酬套改提供了透明可信的依据。
在岗位等级图谱基础上，项目组设计了“岗位工资+技能工资+绩效工资+安全奖+津补贴”的薪酬结构：岗位工资对接岗位价值;技能工资与燃气从业资格、特种设备作业等职业资格及技能等级挂钩，鼓励员工持证上岗、持续提升;绩效工资与考核结果刚性联动;设立安全长周期奖与抢险专项奖，对长期保持安全无事故的班组和在应急抢险中表现突出的个人给予专项激励;对户外作业、夜间值守等岗位设置津补贴。薪酬水平对标区域公用事业与燃气行业，关键技能岗位定位明显上移，并建立与岗位变动、技能等级、考核结果联动的动态调薪机制。
(四)绩效体系优化：“安全、保供、服务、效益”四维考核
项目组以公司年度经营与保供目标为起点，构建“安全、保供、服务、效益”四维KPI体系，层层分解至部门、场站、班组与个人：安全维度设置隐患排查治理率、违章次数等指标并实行一票否决;保供维度设置供气保障率、应急响应时效等指标;服务维度设置客户投诉率、服务满意度等指标;效益维度设置输差控制、成本费用等指标。配套月度安全例会、季度绩效考核与年度综合评价相结合的闭环机制，考核结果与绩效工资、评优评先、岗位调整刚性挂钩，使绩效管理真正成为安全生产与优质服务的“指挥棒”。
项目实施成效
项目于四个月内完成设计并全面落地，经持续跟踪辅导，成效主要体现在四个方面：
组织职责清晰高效。岗位地图覆盖全业务链，场站、管网、客服之间的职责交叉与推诿明显减少，新业务承接有了明确的岗位依托。
分配公平感显著增强。岗位价值评价结果透明公认，高风险高技能岗位的贡献得到制度性认可，一线员工的公平感与归属感明显提升。
技能人才队伍更加稳固。技能工资与专项奖励激发了员工考证晋级的积极性，关键技能岗位的吸引力和保留能力同步增强。
安全保供执行力提升。四维考核将安全、保供、服务目标压实到岗到人，隐患排查质量与应急响应效率持续改善，安全文化日益深入人心。
通过本项目，公司将人力资源管理从“经验管理”升级为“体系管理”，把安全保供的公共职责转化为可考核、可激励的岗位行为，为守护城市能源生命线、服务唐山市民生用气与经济社会发展，构筑了坚实的人才与机制保障。
