151、国企中长期激励怎么做？

答：只发月薪年终奖，核心人才留不住、没长期动力。

华博咨询建议解决的核心思路是在工资总额控制的前提下，进行超额利润分享，超目标部分按比例分团队；项目跟投，风险共担、收益共享；股权激励，锁定年限，长期绑定核心人才。

152、国企冗员怎么消化？

答：人多活少、成本高，又不能简单裁员，怕不稳定。

华博咨询建议解决的核心思路是建立优化风险控制方案，进行内部转岗，老业务转新业务、闲部门转忙部门；培训赋能，提升技能上新岗位；自然减员、协商退养，平稳消化不激化矛盾。

153、国企关键人才继任计划怎么做？

答：核心岗位一换人就断档，业务受影响、无人可用。

华博咨询建议解决的核心思路是建立“百年树人”的思想，每个关键岗备2-3名接班人，建人才池；提前参与管理、实战练手，定期评估调整；制度化储备，避免人走瘫痪。

154、国企员工职业发展双通道怎么做？

答：只有当官才能涨薪，技术骨干没奔头。

华博咨询建议解决的核心思路是设计管理、技术多条通道，对等职级、对等待遇；首席专家对标副总，甚至可以超过总经理，不当官也拿高薪；通道互通，可转可跨，适合不同人才发展。

155、国企内部人才市场怎么建？

答：部门壁垒严重，人才卡着不动，想用的要不来。

华博咨询建议解决的核心思路是空缺岗位全部内部公开，全员可申请，投递简历；双向选择，原部门不得阻拦，转岗有保护；数据透明，促进人才合理流动、人尽其才。