在深化国资国企改革的关键阶段，人才资源已成为企业高质量发展的核心动能。面对新一轮国企改革“刚性兑现考核”的要求与“末等调整和不胜任退出”的制度化趋势，构建高质量发展的人才引擎，科学设计人才规划指标体系，成为破解人才结构失衡、梯队断层和创新乏力等问题的战略抓手。

本文基于政策导向与实践案例，系统构建国企人才规划的四级指标体系框架。

一、战略层指标：党建引领与战略匹配度

党管人才原则是国企人才工作的根本遵循，需通过可量化指标确保落地：

政治建设。党建作为国企的第一重点，对于人才规划而言也属于战略层面的指标，量化党建的组织融入度是国企人才的必要条件，使用如党建课程在培训项目中占比、党建文章质量评价与党建优秀事件数量等可以衡量人才的政治建设情况。

战略解码匹配率：人才规划就是通过对战略的解码，使用人才资源的所有功能满足未来的战略人才需求。人才规划需要测量与战略目标的契合度。

机制保障完善性：党管人才制度完备性

二、能力层指标：结构优化与梯队健康度，针对国企普遍存在的“老员工多、新员工经验不足”等结构矛盾，需设置三类核心指标：

1.人才结构指标：关键岗位充足率，中高级管理者、新兴产业人才占比；专业化密度，中高级职称/技能等级人员比例

2.梯队建设指标：高潜人才储备率，青年人才在关键岗位占比；岗位继任覆盖率，关键岗位接班人储备率

3.能力发展指标：人均培训强度，年人均培训学时与投入（如“十字培养法”“双导师制”，师徒带教等）；能力达标率：胜任力模型评估达标比例

三、效能层指标：培养成效与价值创造，人才投入需转化为组织效能，重点衡量三类产出：

人才贡献效能：创新成果转化率，技术专利、成果转化项目数；绩效提升度：人才驱动业绩增长占比（海润集团实行“一岗一薪”绩效系数，核心业务营收增长率达15%） 

流动优化效能：末位调整率：绩效考核末等人员调整比例（海门区国企刚性执行3%末位调整，累计调整95人）；关键人才保留率：高潜人才离职率（对标市场分位值，如山东高速青年“未来星计划”使流失率下降18%） 

组织活力效能：内部流动率，轮岗/晋升人员占比（如某国企推行管理岗与生产岗“双向交流”，大学生轮岗参与率100%）；员工效能指数，人均营收/工时效率（数字化系统可实时监测） 

四、机制层指标：动态管理与技术支撑，数字化转型是人才规划落地的基石，需构建两套支撑机制：

动态管理机制：考核刚性兑付率，绩效结果应用一致性（避免“形式化考核”，需全程留痕可追溯）；退出合规率：不胜任退出程序合法率（明确区分业绩退出与违纪退休，法律纠纷率≤0.5%） 

技术赋能机制：数据整合度：HR系统覆盖率与数据准确率（如360°人才画像，九宫格盘点误差率<5%）；智能决策支持率：AI应用于人才规划场景占比

国企人才规划指标体系需贯穿“战略锚定-能力构建-效能输出-机制保障”的全链条，形成PDCA闭环。未来需进一步强化三项融合，党建与业务融合，将红色基因转化为人才创新动能；刚性与柔性融合，末等调整需配套培训转岗机制，避免“一退了之”；数据与人文融合，数字化工具需服务于人的发展，避免“唯数据论”。只有将指标嵌入企业人才生态，方能在“破立之间”锻造支撑国企高质量发展的核心引擎。