本文整理自著名人力资源专家、华博咨询总经理岳晋平先生线上课程《酒业企业的人力资源管理》。

那么是职级架构的，薪酬策略的话，所以我们公司重视是研发，重视研发和销售，那么生产就不重要了，这样的话我们这种策略定了以后的话，我们的生产人员和我们的研发人员出去行业里面比较高的，而不是中不溜了对吧？

生产就是中不溜了，那么最后的销售结构的话，哪些个表示创新奖或者叫创新标兵，创新奖或者叫做的这个叫做产品利润回报，这类东西的话就是就奖励研发人员，生产人员来说就是你的叫工作的叫工作量量只要大你就拿钱量，只要大多拿钱，但是因为你的技术水平不一样，这时候的话技术级别越高的人，他基本工资他的叫什么叫变动部分也越高，它其实呈抛物线型，这其实是最理想的，这是咱们薪酬激励的简单的一个概念。

那么刚才大家讲了说岳老师我们薪酬激励全景图在哪？其实只在薪酬驱动这一块设立一个全景图，假设你想把全景图拉满了的话，你要把这6个要素全部放进来。

第二个就是长期激励，那么大家也我估计所有人大概都看到了，为什么现在像阿里像字节这些公司快手能做到996是有的，还不止996是吧？这么加班是因为他们公司给的确实高，对吧？为什么他们工资公司工资给的那么高，有人甚至把是玩命的干，是因为他们工资给高到让很多人觉得我工作10年以后我这一辈子不要工作，躺平了就可以做到这种程度了，而且本人他那种行业变化也很快，每个人的成就欲望也很强。

在这里头的话其实对大家最有为了控制大家伙，这个钱拿的越来越多，公司很难支付的企业，所以公司把员工跟个人捆在一起了，就是股权激励股权激励，这里面涉及到价值评价，你这个人是要拿多少股，以及我们激励的模式是个什么样的模式，期权虚拟股权等等这些东西就是让你和公司绑绑紧到什么程度，那么怎么建立一种共创的机制，然后责任共担，期权模式一般情况下就责任共担了，对吧？

最后的话利润共享，那么这些东西怎么建立起来？一般的情况下我们把它放在股权激励这个体系里头来展现，所以就是说假设你想建立一个全景图，你会发现就股权这一块，你又可以拿出一张纸来，又可以把所有的可能的动作给它罗列出来。

在一个公司里面，其实一般的情况下，他们只用一种或两种股权激励模式，那么也有公司的话会有3~4种，我必须得说要有比方说常规的共存的，就是第一个是纯粹的股权激励就给就10股持股，第二是期权，第三种情况是叫利润分享计划，那么这三种的话在很多公司它会同时存在好股权激励部分，绩效这个部分的话，最简单的道理就是你想激励别人，你不能先今年年初说好了，年底咱再说一遍是吧？

这个过程中间很多员工都忘了，层次越低的员工他可能旺性越大，可能过俩月就忘了，你得有人不断的去跟他去沟通，去宣讲去推动是吧？然后去帮助他把能力帮助他把目标实现。

这个动作就是靠绩效管理了，咱们所谓叫做目标驱动也好，或者绩效驱动也好，那么就是在这个部分你可能得要下大功夫的话，其实一般情况我们已经放到我们绩效管理体系里头去了，但是我们在激励这个部分为什么要去深入的去探讨这个东西，也就是说用目标激励员工这个动作，从公司层面是一个绩效管理体系，但是对于部门经理和员工之间而言，它不能简单的理解成什么样是一个分解目标的概念，他应该理解什么？

激励员工不断的自我实现以及超越自我这么一个动作才是可以的。

最简单的一个道理说你看平均人家卖多少？卖1000台，你看你才卖800台对吧？你没达到平均数，这是不是就是个激励对吧？第二说你现在卖800台，你要按照我这个方法工作一个月你就可以到了1000台了，你就可以突破自我了，你就比别以前强了，是个激励吗？是个激励。但如果你要是另外一种说法说，你看你800台现没拿到奖金，到现在你拿到奖金了，是个激励吗？是个激励。

但是注意如果到1000台的时候，我们的奖金就调整了，以前一台提一块，现在一台提5毛了，对员工来说是不是打击，所以你要知道就说绩效驱动员工不是说是叫做提成驱动，而在于说是在于说员工能力提高，这种驱动就是不断的完成目标，等于超越自我，这种驱动对员工最有价值最有价值，这个是什么？这个叫做什么？并不是叫做年初把事办了，年底就不用管了，而这是要每个月管到每一周是吧哈，在部门里面要有这样的一些个驱动的动作在里头才可以好。

那么晋升驱动的话，毫无疑问我们设一个梯子，把梯子设好以后，那么员工就员工开始在那嘎啊爬梯子是吧？

那么所有公司有一个最明显提的是什么？咱们组旧图那是第一架梯子，那么一般情况我们有两第二架梯子的话，技术员技术等级第二架梯子，一还有的公司有第三架梯子怎么样？咱们叫做工人的等级三架梯子，一般情况下我们叫做三个系统，三个体系是吧？等等有好多说法，每个人都要进步，我不说这个我就不详细讲了，你们应该比我更明白是吧？

对于每个人的激励，但是有一点我必须在这强调一下，你会不会跟员工在一个激励的，在晋升的期间，中间跟他一起对标晋升，比方说你想当副总经理，好了，你现在差多少？

你过一个季度说的，你看你这个地方补足了，另外地方还差多少，要不断的去跟他沟通，这个时候员工叫做这种基于晋升的这种激励性就会强得多，但是如果等没人理他，三年以后突然有一个人晋升了，晋升的人有人跟他谈话，他知道为什么晋升了，其他所有的人都不知道为什么晋升，你说这样的话对员工有激励吗？

没有，所以晋升这个体系职业发展体系，一方面在于体系的建立，另一方面在于什么？在于不断的管理干部，就咱们说部门经理和员工之间的互动。

岳晋平 华博咨询合伙创始人，资深咨询顾问，管理学博士，著名人力资源专家。30余年的人力资源管理和运作经验，以及20余年的咨询、培训经验。曾就职于中国航天部、德国西门子公司、美国雪佛龙德士古石油等公司，担任人力资源经理、人力资源总监和人力资源审计专家等职务。曾作为人力资源资深讲师受聘于北大国际MBA、 EMBA、香港白领学院等国内数十家著名培训机构，是数家国内大型企业集团和外资企业的常年固定培训讲师，深受学员的广泛好评。