任何激励都要着眼于公司的长远发展，目的在于激发员工将其工作业绩最大化，而且还要体现出层级与重点，不能盲目的“一刀切”，必须结合企业所处的行业宏观发展趋势、企业战略定位、组织发展阶段及资金人员规模等诸多方面的考虑，设计出系统化的股权激励机制。
在当前宏观形势下，由于受到国家宏观政策及经济发展形势的影响，房地产行业投资额与增速总体呈现下行趋势，而且将会以“新常态”的形式持续下去。
薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标。
在2015年政府工作报告中，明确提出深化国企改革的议题，明确界定不同国有企业功能，分类推进改革。加快国有资本投资公司、运营公司试点，打造市场化运作平台，提高国有资本运营效率。
首先需要澄清的一个问题是：在“业绩卓越”与“企业大学/企业商学院”之间，并不存在某种必然的联系，并非所有的世界500强都有企业大学/企业商学院，更不是成立了企业大学/企业商学院，公司的业绩就能获得想当然的增长。
长期以来，人们研究“五十九岁”现象，探讨管理层的激励与约束机制，其关注的大都是作为市场经济主体的国有企业的法人治理问题，随着我国民营企业发展迅速，由于其天然而成的特性，相对于国有企业，它有着更灵活有效的激励方式
