本文整理自华博咨询“大咖连线”直播课程——《HR的职业发展》，连线嘉宾为著名人力资源专家、华博咨询总经理岳晋平先生。

Amy：

好，我觉得回答清楚了。现在确实数据尤其是数据分析能力，对于很多岗位其实不只是HR，都是特别核心的一个作用。就是如果你拿到一堆数据，你不知道这些数据意味着什么，你做出来的决策可能就是很可笑的一个决策了，所以这个是特别核心的一项能力。那您觉得从HR到总监这个环节有没有一个年龄限制？过多少年其实就很可能已经到天花板了，比如说在35岁之前就务必能到总监，那有可能还能持续发展的，或者有没有这样一个年龄的范围？

岳老师：

其实HR总监现在已经滥大街了，就是你5万人公司的HR老大也叫总监，30人公司的HR老大也叫总监，这俩总监其实差着行似的，完全是差的太远了。我们只能用一个相对标准的方式去讨论这个问题，比方说一个1000人的公司就标准一点，它设一下总监还有点意义；那200-300人公司的HR总监其实就是个HR经理。我觉得用1000人公司去打个比方会比较容易理解这个事，如果是个1000人的公司的话，我个人觉得你做HR经理做到35岁到40岁之间还不能提到HR总监这个级别的话，其实你可以考虑考虑自己转型。比方说去做讲师、做心理辅导，可以做点别的东西是吧？因为你在那个岗位上的经验就已经足够了，但是你升不上去有原因的。

咱们有同学可能说我是我们公司的HR总监还说的摇头摆尾的是吧？其实这公司一共就100来人，说实在的你这个总监干的活比人家1000人公司的HR经理干的活要次多了。为什么呢？像那样的公司，人力资源经理如果干时间稍微长一点他是要轮岗的，今天做绩效明天做薪酬，轮个两三个职能岗，最后的话其实就是一个全面手了。但是人家的深度比你100人的 HR总监的深度深多了，我认为这就是水平的差别。所以在这种情况下的话，说年龄有关系吗？有关系，但是年龄不是一个必然的东西。比方说有一个30岁35岁的人说我到一个企业里我是HRVP，其实我最关心的是这个公司有多少人，他如果说有150人，我觉得你这个VP就是人力资源经理，你套的话、套的词有点太大了，没必要。他要是说我是5万人的企业的一个HR经理，是总部的公司的，这个人已经很牛了。可以这么讲，咱们国家的一些企业，你整个把它算一算，把管理比较先进的国企算起来也没多少。所以说国内真正优秀的 HRD，就是1000人以上的公司，HR老大能把这个公司管好的真不多。所以就从这个意义上来说的话，现在叫HRD满大街，基本上到华博咨询找工作想当顾问的，那个级别你看到全部写的是HRD，也很有意思。

Amy：

好的。那您觉得假设理想的话，我们HR能走到高管的这个阶段，他在之前应该储备哪些能力有可能可以晋升到高管，比如说 VP或者是类似于这样的职位，你觉得什么样的人能够做到？

岳老师：

我觉得其实 HR这个行当首先能够自我内视，就能够自己看自己，而且让自己去成长。所以我认为什么类型的人在未来都可以成长成为HRVP，但核心是你在不同层面上你要关心什么？在做专员的时候要关心什么东西，其实咱们刚才也说过一些；到经理你要关心什么东西；从经理到总监那个级别，其实我认为成长是最不容易的。这就取决于这个人他能不能真正从心理上成长，然后从我们说叫做人际关系上的成长，以及专业的成长。

我为什么这么排序呢？心理成长是第一步，第一重要的。第二是人际关系成长，因为你涉及到你要把所有那些老大给搞定是吧？第三个才是专业的成长。当这三个成长你达到一定高度的时候，你就是必然的。其实别人会请你，你到我这儿来工作。但是你要说你这个人心智是很幼稚的，那就别说了是吧？如果你要说你不会处理人际关系，老大总是跟你建立不起默契来，那这活也别干了。最后说技术不行也不行，说我找咨询公司来干行不行？也行，但你能不能去甄别咨询公司这东西好使不好使，这也得要专业眼光对吧？所以这三样东西我认为从经理到到总监或者总监到VP是最关键的东西。