如何求职（四）
来源：
华博咨询 作者：郑树冰 时间：2021-04-19
本文整理自华博咨询特聘专家郑树冰老师线上课程《如何求职》。
接下来我们说面试准备。从甲方也就是从用人方来讲，面试有很多种类。如果按面试的过程分，有第一次面试、第二次面试、第N次面试，这很容易理解；那从面试的形式分类，有电话面试、有视频面试、有面对面面试，这是因为成本的关系；如果按照面试官的人数分，有一对一面试、委员会面试、小组面试。其实从求职者角度上讲，我觉得最重要的是我们不一定要清晰的知道这些面试的分类，更重要的是要从面试的性质去分类。也就是说情境面试是什么样？行为面试是什么样？压力面试是什么样？等等。而且现在最重要、最流行的应该是这种情境、行为面试。在此我会跟大家分享一下情境和行为面试的一些重要内容。
情境面试的问题可以是真实的，也可以是假设的。这里面的问题是基于工作场所，求职者如何分析问题、如何面对棘手问题进行解决。包括有很多典型问题，例如“请描述一下你是如何处理在工作中和同事发生的冲突的？”，一般他会说请描述一下，这是一个开放式的问题。所以求职者应该清晰的、系统的去描述，而且他会把你带到当时的情景中，这个情境可以是真实的情境，也可以是假设的情景。
行为面试是现在用的比较多的面试方法。从甲方来讲，他们希望从候选人过去的行为中发现、判断候选人今后在他们公司会是如何表现？有这么一句话，“候选人过去的行为是预测未来行为的最好指标”。如果你在过去公司做得很好，可能到我们公司来也能做得很好；如果你在上一家公司被炒掉，那么在我们公司也有可能做不好，这是行为面试的真谛。它的特点就是经常会说你在过去什么地方、什么时候是如何做的？而不是问你你打算怎么做？你将怎么做？行为面试在面试的问题方面问的最多的是什么？请举个例子？当时是什么情况？你是怎么做的？行为面试主要包括4大块，这是从求职者回答问题方面，我们要记住STAR这个概念。求职者在面对行为面试的问题时，甚至很多面试问题时，你一定要用STAR的思维、STAR方法去回答问题。也就是说当他让你举一个例子的时候，你一定要把你的回答分成这几大块。第一是当时是什么情况？第二是你有什么任务，或者你面对的挑战是什么？第三是针对这种情况和任务，你采取了哪些行动？第四是你取得了什么样的结果？永远记住回答行为面试或其他面试问题的时候，要用这种四方块理论去逻辑的回答。
接下来我们跟大家分享面试官的类型。其实求职的过程中，面试官起着非常关键的作用。我们有求职经历的求职者会知道面试官有友善型、老板型、自恋型、逻辑型、笑面型、严肃型、专职型、话痨型、技术型，所有这些类别零零总总，你怎么办呢？求职者在应聘过程中，在面试过程中一定要知道面试官也是人，他们也有优点、也有缺点。也许面试官的水平不如你高，但是他在这个位置他具备这种判断力、具备这种权力，因此你一定要在面试过程中判断面试官是哪种类型的，如果是这种类型的面试官，我应该怎么对待他？这样的话你就会见招拆招，可能会更容易的去实现你的求职目标。
我们接下来会说如何利用面试官的误区，我刚才说面试官也是人，所以我们要针对他们的误区去打动他们。譬如说面试官有很多误区，他们会有似我效应，什么叫似我效应？也就是说当面试官跟求职者交流的时候，如果他觉得求职者的特性、性格等方面跟面试官比较相像，价值观比较趋同，他会更容易去喜欢你。第二个是近期效应，也就是说你在第一印象过程中，在简历方面是不是打动他了？第三个是光环效应，也就是说你是不是在好的公司工作？你是不是在好的学校受教育？你是不是在过去的经历中取得了一些好的成绩？最后一个是归因效应，也就是说如果你在过去做的好，你可能在未来就会做好。所以这是第一点，求职者在面试过程中务必要判断面试官；第二，要根据面试官的类型去利用面试官的误区。
那说到面试前的准备，有很重要的几点。第一点，你要分析目标职位，什么叫分析目标职位？多数公司在招人的时候都会发布招聘信息，求职者一定要仔细的去看他们的技能要求、文化要求、经验要求，这样的话一个是有针对性的写简历，更重要的是多数情况下，在面试过程中，面试官会根据招聘信息的要求去提问。这是第一点，分析目标职位。第二点，求职者在面试之前一定要在家做准备和演练。包括我最后会讲，就说你要在家准备好话术、准备好简历，同时准备好手机、准备好摄像机去一遍两遍三遍的演练。针对有可能他们问的问题去回答，同时再优化、校正，甚至有些话术要背下来，这是第二点。第三点，着装、梳洗、打扮，这些也非常关键。
说到面试过程的管理，应该要全面管理求职者的面试过程，包括要提前到达面试地点，为什么要提前到达面试地点？因为很多求职者求职失败就是因为他迟到了。为什么迟到的求职者很难被雇佣？因为面试官会认为一个求职迟到的求职者，他可能计划性不强、可能不是特别职业，所以说一个迟到就会导致面试官能够判断你软技能如何。因此提前到达面试地点，塑造面试的第一印象。第一印象非常重要，每个求职者只有10秒的时间给人留下第一印象。而且面试过程第一印象好，会使得面试过程很容易往下走。那么面试过程中还要微笑、要克服怯场和紧张，面试者要管理自己的声音，不要太大也不要太小，40~60分贝，抑扬顿挫。求职者要感受和管理面试官，是什么意思？就是在面试过程中，除了面试官问问题，求职者在回答问题过程中，要针对面试官的需求，潜移默化的去引导他。同时回答问题，要用STAR法则适当的进行提问，不要提问太多，也不要不提问。
面对低水平的面试官要怎么办？面对给你批评的面试官怎么办？如果问到待遇怎么沟通，最后结束面试的时候能不能特别大方的结束面试？在结束面试以后能不能高质量的跟进面试，包括给面试官发个邮件、短信、微信，要互动起来，都会整体提升求职者面试的成功率。
可能各位同学会问，我们在面试过程中怎么能够很好的回答问题呢？在此我跟大家分享一个非常有名的概念，叫电梯演讲。大家可能知道这个经典的案例，麦肯锡公司当时有一个沉痛的教训，该公司的一个客户经理在办公楼的电梯里碰见了公司的董事长，这个公司董事长是客户，董事长问了他一个问题，由于他没有准备，他没有很好的回答，当电梯从1层到20层的时候，他也没讲清楚，最后麦肯锡失去了一个单子。什么意思呢？是说每个求职者在面试过程中都要有一个清晰的陈述，描述自己的一个话术。在这个过程中，你怎么把自己充分的准备好，把你的电梯演讲、自我陈述，清晰的、全面的描述出来，突出关键，在电梯从1层到30层这几十秒的过程中，打动面试官，我觉得非常重要。因此求职者在家要把这一部分准备好。
同时把这部分准备好以外，可以不同时间、不同要求去拆分回答。但是无论如何要包括你的经验、技能，包括你根据目标公司的要求确定了你的人设等等。我们说求职者在面试过程中用人方使用最多的面试方式应该是行为面试，或者是情境面试。进行行为面试和情境面试的问题回答中求职者应该注意哪些关键点？我想其中最重要的一点，就是求职者如何回答问题？
我记得我见过一个求职者，他跟我聊了一个小时。最初我跟他交流的时候，他回答问题都是非常简洁。你问他，你吃饭了吗？嗯。他连吃了都懒得说。后来我又问他，你是怎么过来的？Taxi。聊了几句我就跟他讲，我说你在回答问题过程中，这样的弊端是什么呢？就是你把谈话越聊越散，把面试越聊越散，为什么？因为面试官在问你，无论是问你开放性问题和封闭式问题的时候，你都应该花1分、2分、3分、4分钟去结构化的回答面试官的问题。至于用多长时间，你去判断你自己的需求，能够最好的展示自己，同时感受面试官他有没有兴趣。多数面试官在问你问题的时候，他背后一定会有想法，他一定希望你结构化的回答他的问题，他更希望你回答的问题跟他想听的答案是一致的。如果是这样的话，你就直接去说：第一，是；第二，我是如何是的？也就是所谓的回答问题的262法则。那么262法则是什么呢？你在回答任何一个问题的时候，刚才我说用STAR方法，你是用20%的时间去答你当时是什么情况？你面临的挑战是什么？你用60%的时间去说你采取的行动和处理的方法，为什么用60%的时间？因为挑战、情境他当时提出来了。比如说问你你在面对冲突的时候是怎么做的？他第一想简单听一下，当时的冲突是什么。第二，他更想听候选人在面对冲突的时候，采取了哪些行动？是如何处理的？如果你采取的行动和处理的方法，也是他认为应该采取的行动、应该采取的处理方法的话，他会给你加分。所以我们在这块会用60%的时间去强调你采取的行动和方法。最后用20%的时间去强调你取得了哪些结果，同时这个结果是好的结果，是被同事、被老板认同的结果。这样的话你就把整个的一个故事讲得非常圆满，所以我会跟大家分享，就说求职者在回答面试问题的时候，一定是用262的法则，一定是用讲故事的方式去娓娓道来。再次强调讲故事、讲求职者处理问题、解决问题，在过去工作中成功的故事，讲好你的求职故事。
