答：手工办社保、考勤、工资，效率低、差错多，成本高。 华博咨询建议解决的核心思路是使用软件进行社保核算、考勤核对、发工资条、自动办入职开户；先试点再推广，人机协同，机器干标准活、人干判断活；投入低、回报高，大幅提升人均服务效率。
答：免费服务导致需求泛滥，共享服务中心缺乏提效动力。 华博咨询建议解决的核心思路是服务产品化：基础包免费，加急、猎聘、定制培训收费；成本加成+参照市场价定价，内部划算、共享服务中心有收益才能有积极性；虚拟结算强化成本意识，可对外服务实现利润化。
答：考核只看满意度，与业务脱节，成老好人、不解决问题。 华博咨询建议解决的核心思路是4:4:2考核：40%业务KPI、40%人力指标、20%满意度协同；奖金与业务部门挂钩，业务好BP多得，业务差共担；建立退出机制，连续不达标转岗。
答：专家不专、不懂业务，制度不落地、业务不服。 华博咨询建议解决的核心思路是提高准入门槛，持证、有实操、有成功案例才能任专家；每年必须下业务蹲点，保持接地气；项目竞标制，做好奖励、做不好更换，无成果降级。
答：红线多、记不住，无意违规被巡视审计问责。 华博咨询建议解决的核心思路是建立人力资源审计机制，绘制风险地图，红黄绿分级，致命红线严禁触碰；制度合规审查，系统设置防控节点，违规自动阻断；年度培训、签署责任书，季度自查、年度外审，守住底线。
答：岗位定级凭感觉，辛苦岗钱少、闲岗钱多，员工不服。 华博咨询建议解决的核心思路是统一按责任、技能、辛苦度、环境等维度打分，或者使用国际通用的岗位评价工具优化后打分；全公司一把尺子，公开透明，动态调整；以分值定等级，避免主观拍板、内部矛盾。
答：老薪酬等级僵化，涨薪只能升职，改革怕乱发钱。 华博咨询建议解决的核心思路是少级别、宽档位，不升职也能靠能力涨薪；封顶保底，差距合理，与绩效强绑定；同岗可不同薪，凭贡献定级，激励更灵活。
答：考核流于形式、轮流坐庄，干多干少一个样。 华博咨询建议解决的核心思路是指标少而准，3-5个关键量化指标；强制比例分布，不搞全员合格；绩效与奖金、晋升、淘汰硬挂钩，闭环改进；进行绩效评价工作分析，通过培训或指导改进管理干部的工作风格。
答：干部能上不能下、员工能进不能出、收入能增不能减，企业没活力。 华博咨询建议解决的核心思路是进行人力资源变革，主要领导要有魄力；干部能上能下，末位调整、不胜任免职；员工能进能出，进行编制测算，依法合规优化冗员；收入能增能减，与效益、人效直接挂钩。
答：编制管控严，业务忙缺人，不批编没法干。 华博咨询建议解决的核心思路是按效益、产量定编，有依据、不拍脑袋；内部盘活，闲岗调忙岗，不新增编制；非核心外包，数字化提效，少人高效。
